人力资源管理专业是专业性较强的综合学科，是各大企业及高校运营管理的要紧组成部分，具备极高的应用性、创造性特征。从实质状况进行剖析，如果是没办法充分发挥高校的人力资源管理工作优势，将很大妨碍高校的进一步革新升级，致使高校的教学理念紧急落后，培养出的人才能力较为单1、实操能力不足，不符合社会的用人需要。由此，为有效推进高校人力资源管理工作的有序推进，人力资源管理专业就需要充分凸显协同革新的优势，并将它落实在实质工作中，促进高校各资源得到优化配置，推进高校改革转型进程的加快。

1、协同革新概述

协同革新理论是一门新兴的综合性应用学科，涉及心理、经济等多个范围，具备用便捷、内容丰富、覆盖面广等特征。协同革新事实上就是各企事业单位、育人院校为提高自己竞争优势而提出的科技革新形式。在协同革新的需要下，有关职员需要做到以下几个方面。第一，在应用协同革新理论时，需要明确实质的进步方向，保证有些放矢，有针对性地提出问题的解决方法，提高协同革新工作的可行性。第二，在落实协同革新理论时，应当拉近各社会团体的距离，达成彼此的互联互通。由此，高校需要与各企事业单位进行深入合作，增加二者的关联性，并促进企业单位与高校的一同进步，达成信息的交流共享。第三，需要提升企业、事业及高校的管理能力，将它与协同革新理论相结合，有效提高管理工作效果。

2、协同革新对高校人力资源管理有哪些用途

革新思路，明确方向

从以往的工作状况来看，高校在拓展人力资源管理工作时，出现观念滞后、管理模式缺少科学性、规范性等问题，没办法适应社会未来发展趋势，就使得高校的人力资源管理工作效率不足，水平不佳。但伴随全新教育教学需要的提出，社会对于人才的需要渐渐提升，如果是高校仍沿用传统的人力资源管理机制，将很大拖慢自己的转型升级进程。协同革新理念的出现有效解决了以上问题，为人力资源管理工作的有序拓展提供了办法、指明了方向，其主要用途如下。第一，弥补了以往人力资源管理工作的不足，并为问题的解决提供了科学、适当的参考。第二，综合社会准时代进步需要，有效解决了高校与社会、年代脱节的问题，达成了人力资源管理工作的进一步改进。第三，与以往的人力资源管理工作形式相比，协同革新具备很大的进步优势，可达成高校人力资源管理体系的健全升级。

强化建设，解决矛盾

在目前的高校人力资源管理工作中存在较多的矛盾，如果是不可以准时提出有效的解决方法，将致使各教职工职员的矛盾加深，影响高校的职员凝聚力，妨碍其进一步进步。将协同革新的管理理念融入平时工作中，可有效缓解紧张的工作环境。一方面可使高校教职工团队形成好的合作环境，同时也加深了各部门之间的联系，形成好的交流、交流环境，与提高高校的自我健全、自我改进能力。其次可使管理领导层学会目前高校的实质运营情况，保证各人才均可充分发挥自己能力及优势的空间与条件。

3、目前国内高校协同革新人力资源管理机制存在的问题

人才管理观念陈旧，市场配置意识薄弱

从现阶段的高校人力资源管理工作近况进行剖析可知，部分高校仍然沿用了以往的管理模式，等级观念深入人心，缺少人本理念，在一定量上减少了人才的工作热情及革新激情。从职员构成的角度来看，各高校大多采取因人设岗的工作方法，通过内部组合的方法推进革新工作，人才的管理工作较落后，缺少人力资源储备及资源合理分配的意识，协同革新的理念流于表面，很大影响了管理工作的进一步拓展。

人才招聘机制不完善，队伍结构不合理

通过对目前的高校人才招聘状况进行剖析可知，大多数的专业化人才在招聘过程中体现出机制不完善、缺少长远规划、一味追求学历等问题，却忽视了对人才革新、实践等综合能力素养的进一步考核检验，极易出现人才配置失衡，缺少革新性、领导性、组织性人才。同时很多的人才出现闲置等问题，这也致使高校各教职工的协同能力不足，在进行项目革新工作时出现较多的问题。

人才流动与退出体系不通畅，流动受限

目前各高校在人力资源管理工作中落实协同革新理念的主要表现形式是以革新、科研为主线，通过聘请专业的革新人才，达成资源的共享与人才的协同。此方法存在一个主要问题:在研究项目结束后参与项目的人才是分流还是退出。事实上，大多数高校在拓展人力资源协同革新管理工作时并没组建相对完整的人才流动与退出机制，致使高校极易出现人才进不来、留不住、流不动、退不了等问题，很大影响各类科研项目及革新工作的有效拓展。

绩效考核及分配机制不到位，缺少勉励

现阶段，高校的协同革新中心主要可分为四大协同革新模块，即文化、进步、产业、科研。从各模块的绩效考核工作来看，大多数绩效考核工作的评价标准过于片面、单一，针对性及目的性不强，对革新工作的评价不高，致使大多数教职工更倾向于简单、短期、高效的研究项目，而对于耗时、革新意义重大、价值极高的科研项目积极性不高。同时在薪酬分配上，高校仍沿用以往的方法，缺少科学分配机制。

4、高校协同革新人力资源管理机制革新方案

通过对以上问题进行剖析可知，想要将协同革新理念落实到实质工作中，高校就需要第一突破人力资源管理体系的束缚，创建符合社会需要的新型管理机制，进而达成高校与各大科研机构的深入合作，达成人才与资源的共享。

优化人才管理，打造灵活管理规范

高校的教育科研能力若想得到长足的进步、保证人力资源管理工作顺利推进、促进协同革新理念进一步落实，第一需要打破以往的思想观念与管理机制对于人力资源管理工作的限制，借助打破层级定义的方法，重新确立人本的进步理念，为广大高素质出色人才的进一步进步创建轻松、自由的工作环境，对现行的人力资源工作机制进行深入探究、革新，充分调动起优质人才协同模式的进步活力，同时深挖其潜在能力，为高校的进一步转型升级提供源源持续的人才支撑。在进行职位设置时，各高校应当摒弃以往的刻板化思维方法，以精确剖析、按需定岗代替以往的因人设岗规范，并充分参考目前的科研项目及研究任务需要，为革新职员的跨部门、跨单位面试打下好的基础，带动人力资源管理工作由以往的封闭、分散、独立转为开放、集中、融合，不仅能够有效防止同质化问题，同时也产生了1+1＞2的进步优势。

革新招聘机制，升级人才队伍结构

高校人力资源协同革新管理工作的拓展，将以塑造世界先进的革新组织为进步目的，其主要为了有效应付社会对人才的不同需要。由此，在进行人才的招聘、竞选环节中存在较为严格的需要。高校需要保证协同革新工作目的与任务的一致性，协同革新中心一方面需要充分知道各项科研工作的探究规律，其次也需要时刻学会市场的运作趋势，保证可以为各行各业源源不断地输送高素质革新人才。各大高校需要充分发挥国家的各项人才引进计划的优势，如千人计划、长江学者奖励计划等，将眼界放至国内外，大力拓展人才引聘计划。同时也需要培养一批具备学术影响力的领导人、精英骨干，以内外结合的方法，打造全新的革新团队+领导人才的协同革新团队结构。

改变人才流动体系，达成动态管理

协同革新作为目前全新的科学组织之一，可有效提高各高校的整体人才素养，达成人才团队的优化升级。在实质的工作期间，需要高校时刻保证人才流动通道的通畅性，突破以往的人才流动工作限制，革新全新的动态化、系统化职员流动及退出管理规范。从人才流动层次进行剖析，高校可在革新科研项目结束后鼓励能力更强、思维更活跃的科研人才向着愈加专业的科研机构流动;同时也鼓励具备较强创业点子及实操能力的人才流向各社会企事业单位。从人才退出层次进行剖析，高校可打造较为科学、可行的人才退出规范，解决人才的后顾之忧。比如在人才聘期结束后，高校可对其进行统一的考核，合格的职员可继续签订聘请合约，对于不合格、不愿续约、没科研项目的职员则进行解聘，可将人才退回至外贸原单位，也可将它推荐至其他单位、机构或院校，落实人才的动态化管理。

健全考核分配机制，发挥勉励用途

在拟定协同革新考核规范时，高校应当积极综合目前实质的科研项目革新需要，创建较为科学、可行的考核评价机制，可为革新型人才提供公平角逐的条件。从考核规范角度进行剖析，高校应当主动摒弃以往的重“量”评价形式，革新多元化的科学评价机制，不再将论文数目、科研项目、经费投入作为主要参照，而是看重对革新性科研工作的投入，鼓励广大科研人才将目光投放到重大科研项目的研讨上。从薪酬待遇角度进行剖析，高校应当以按劳分配、效率优先为原则，看重不同职位教职工职员的合理权益，充分体现出客观、公正、透明的特点，激起革新人才的工作热情。

其他手段

1．健全道德文化机制

校园文化是高校人力资源管理工作的要紧媒介，为给予广大教职工和谐、轻松、自由的工作环境，高校应该注意融入人文关怀的理念，为教职工树立起好的职业道德及责任观念。要培育好的校园文化，第一就需要高校领导以身作则，充分发挥领头羊有哪些用途，为广大教职工树立好的榜样，并加大高校的人文环境建设工作，使得教师在潜移默化间提高自己的综合素养。第二，道德文化教育则应适应年代发展势头，并将它与各教学活动相结合，使得师生可时刻遭到文化熏陶。第三，强化道德环境建设，同意来自校外的监督，形成家、校、社一体的协调工作观念，充分激起教职工的社会责任感。道德文化也是学校人力资源管理工作的具体体现，有关管理职员需要拥有策略进步的见地，将各勉励规范及规范融入实质工作中，凸显教师的主导用途，平衡好学科教育与道德文化教育的关系。

2．打造情感管理交流机制

教师的情感、情绪直接体目前其实质的教学活动中。高校应当打造有效的情感交流体系，借助多种渠道、方法加深教师及管理者之间的情感连接，使其感情可得到充分发泄，有效缓解了其生活、工作重压，提高了教师的教育教学水平。情感管理是人力资源管理职员与教职工之间的联系桥梁，高校有义务也有责任将教职工从繁重的思想及工作重压中解放出来，使得教师感觉到愉悦、轻松的学习环境，提高教师的归属意识及工作潜力。情感管理是高校人力资源管理工作的基础，需要点导人、管理人及教师达到情绪的共鸣，并打造情绪一同体，让教师感觉到收获感及责任感。同时，高校想要获得优质的教育及科研成就，就需要给予教师充分的尊重、信赖，并将物质奖励与精神奖励结合起来，升级勉励机制。另外，也可以革新参与式管理方法，提高教职工的参与感与归属感，将个人利益与集体利益挂钩，充分发挥自己的才干。

3．提高管理职员服务意识

高校的人力资源管理工作需要一直将以人为本作为主要的管理观念，看重教师及学生的诉求，不断提高自己的服务意识。有关职员应以热情饱满的态度对广大师生进行服务，可有效提高高校的教育口碑，形成管理—教师—学生的好循环。同时，管理职员也需要深刻认识到人力资源管理工作的重要程度，通过制定科学的工作计划、量化考核指标、落实职员培训等方法达成职能的转变，提高管理职员的服务意识，使其自行调整自己的工作形式，提高职业责任心及工作水平，帮助教职工全身心投入教育及科研项目中。

结语

综上而言，高校的协同革新理念已经渐渐深入各教员工的内心，并体目前实质的管理工作中。为有效应付人力资源管理工作中的各项问题，高校需要提高对协同革新理念重要程度的认识，并将它与人力资源管理工作相结合，凸显其先进性、合理性，从优化人才管理、革新招聘机制、改变人才流动体系、健全考核分配机制等方面进行综合考量，保证人力资源管理工作的年代先进性，推进革新人才的合作，为职员个人进步提供有利条件，通过提高教职工的专业素养及综合能力，进一步促进高校人力资源管理工作的落实。